众所周知,现代学校管理的首要任务就是以人为本，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激发他们的事业心和责任感，使每个教职工都能有饱满的工作热情和强烈的工作能力。我认为，这种热情和动力来源于激励。而激励机制，本身就是人本主义的内涵所在。
下面，我就来谈谈在现代学校管理中,我们应如何应用激励机制,来奖励老师,以促使教师积极、主动地工作。
一、
学校管理中常用的激励手段
1．目标激励
目标是鼓励人们努力工作的一种有效的刺激因素。只要目标设置恰当、科学，就能起到诱发需要和动机、规范行为的作用。在心理学中，目标被称为诱因，由诱因诱发需要和动机，再由动机达成目标的过程，也就是调动人的积极性的过程。在学校管理中，领导者可通过科学合理的方式设置切实可行的工作目标，激发教职工工作的积极性，强化他们的工作责任感。
2．
理想激励
一个人的理想、精神境界对其工作热情和积极性具有极大影响。一般来说，如果一个教师的事业心强、思想境界高、成就感的需要强烈，那么，他的工作积极性的保持就会更为持久。因此，学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需要，从而来达到调动积极性的目标。
3．
制度激励
“没有规矩，无以成方圆”。在学校管理活动中，没有一定的规章制度，学校的工作就会是一盘散沙。制度激励就是学校管理者和有关部门制定的各项科学、合理的规章制度，对他们的思想和行为作出一种积极肯定或否定和批评，制止和约束，从而有效地调动教职工积极性的一种管理方法。规章制度既有奖励又有惩罚，所以制度激励的作用应该是全面的、综合的。
4．
情感激励
情感激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立在一种人与人之间的和谐、良好的情感纽带来调动工作积极性的一种激励方式。这种方式的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、理解人、尊重人，使被管理者处处感到重视和尊重，从而在内心深处自觉地产生驱动力、向心力和工作热情，最终使他们的潜能得以最大限度的发挥。
情感激励在现代学校管理中具有非常广泛的应用价值，这是因为教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，情感激励是一种行之有效的手段。
5．
榜样激励
“榜样的力量是无穷的”，工作中，一方面要通过树立典型和先进事例来起到模范带动作用，另一方面，还要通过领导者以身作则、率先垂范，潜移默化地来影响和感化教职工努力工作，力争上游。在现代学校管理中，我认为后者不应该被淡化，而是更为关键和突出了。诚然，领导者不必事必躬亲，但领导着的一言一行，举手投足，都在众目睽睽之下，其作用和影响可想而知。
6．
荣誉激励
对优秀工作者给予表扬、奖励及荣誉称号，以示对其贡献的认可，可满足他们自尊的需要，从而达到激励的目的。可以说，这是一种低成本、高效率的激励手段。学校所开展的优秀教师、优秀班级和优秀班主任、先进教研组、优秀共产党员、骨干教师、优秀骨干教师、学科带头人、教育教学拔尖人才等评比活动，均属荣誉激励的范畴。对其作用，大家有目共睹，在此不再细述。
7．
利益激励
按照马斯洛的需要层次理论，人的需要可分为九个层次，两大方面，简单概括为基本需要和更高层次的需要。在九大层次中，生理需要、安全需要、生存需要和自我发展的需要就是物质需要，而与物质需要相对应的物质利益的激励就是最基本的激励手段。因此，学校要尽可能利用工资、奖金、福利、住房等刺激因素来调动教职工的积极性。
二、激励策略及激励艺术
1．
科学的把握激励的“时”“频”“度”。
“时”，即激励时机，是指个人或集体在完成某项任务的过程中，在什么时候采取激励效果最好。激励时机包含期前激励、期中激励、期后激励。学校常用的奖惩激励是期前激励，目标管理也属期前激励。期前激励的优点是，有助于广大教职工树立明确的奋斗目标，发挥积极性、主动性、参与性、创造性，有计划、有目的、有步骤的去完成任务。对于周期较长的工作，如大循环教学、教研教改实验，要分段提出工作目标，适时予以总结，运用期中激励机制，使员工经常地、持续地保持工作的积极性。期后激励适用于工作周期短、内容单一或临时产生的工作，如完成上级下达的突击性工作、比武、某些竞赛活动等。在工作周期结束时，根据工作完成情况给予的恰当的奖励，它对教职员工今后的工作有一定的激励作用和惯性引导。
“频”即激励频率，指激励次数的多少或快慢。激励频率不一定是越高激励效果就越好。我们要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校的经济承受能力等因素来决定。
“度”，即激励力度，即为激励员工完成工作任务而给予的奖励标准的高低。奖励标准高，激励力度强；反之，奖励标准低，激励力度弱。但激励力度须适度，一要考虑可行性，二要注意奖励标准的连续性，不能失去公平，否则，会挫伤其他人的积极性。
2．
了解需要，激励应因人而异
需要引起动机，动机引起行为，行为指向目标。人的需要是激励人的行为的原因和动力。教师的需要具有多样性，是一个多因素、多层次的复杂结构。因此，对教师的激励要因人而异。不同年龄特征的教师，需求的差异性很大。老教师对尊重、安全、保障的需求较为强烈，适宜采取荣誉激励、情感激励等方式来进行；中、青年教师对成长、成就、提升的需求较为强烈，适宜采用理想激励、目标激励等方式。经济发展水平不同的地区的教师，对物质和精神的需求欲望也不同，因而物质激励和精神激励的作用也有所不同。所以一个学校的领导者，要综观全局，高瞻远瞩，善于分析，多与教师接触和沟通，善于调查研究，认识教师的需要，掌握他们的心理特点，因地制宜地运用适当的激励手段，这样才能取得最佳的管理效果。
3．
保证激励的公平性
人们总是习惯于把自己的努力和取得的报酬与一个和自己条件相似的人的努力与报酬作比较。如果两者之间比值相似，双方都有公平感，此时的报酬有利于强化激励，提高工作效率；但如果一方比值大于另一方，那么就会产生不公平感，进而挫伤人的自尊心，影响人际关系，导致消极怠工，不思进取。因此，只有公平的激励，才能真正起到调动教职工积极性的作用。当然，这也是社会主义按劳分配的内在要求。
4．
实现物质和精神同步激励
物质激励和精神激励谁主谁次的问题，一直存在两种不同的看法。一种是，当前学校生活水平低，物质待遇不高，物质激励显然要比精神激励有着更为重要的现实意义；另一种看法是，我国知识份子有着安贫乐道、甘于清贫的优良传统，根据教师的心理特点和职业特征，应以精神激励为主。实际上，我认为，教师的物质需要和精神需要是紧密相连的。精神需要必须以物质需要为基础，一个连最基本的生存需要都得不到保证的教师，让他去追求精神需求，那是很不现实的。同时，教师的物质需要中包含着丰富的精神内容，他们希望现代化的办公条件、先进的教学设备、丰富的教学资源等等，这就决定了教师需要的特殊性。因此，对教师的激励，只有把物质激励和精神激励有机地结合起来，双管齐下，同步激励，才能收到最佳的激励效果。
5．
群体激励和个体激励相结合
在学校管理工作中，激励应是全面的、全员的。个体激励虽然能调动个人的工作积极性，发挥个人才能，但也存在不足之处。一是个人能力有限，而教育教学质量的提高不是靠极少数几个人就可以实现和成功的；二是个体激励机制强调的是“八仙过海，各显神通”，这容易使人滋生个人英雄主义思想，不利于教师间的团结协作。因此，目前，大多数学校在运用个人激励手段的同时，也在注重群体激励，如评选先进班级、先进教研组；再如教学效果以班级各科成绩的综合指数为依据等，这有利于增强教师的集体意识，促进教师之间相互协作，使大多数教师感受到成功的喜悦，增强了自信心和进取心。遵循群体激励和个人激励相结合的原则，能更有效、更广泛地调动全体教职工的积极性，有利于提高教师整体素质，增强学校的向心力和凝聚力。
综上所述，我认为,激励机制在现代学校管理中作用和意义十分重大，它直接影响着我们办学的效果和质量。如能准确掌握和恰当运用激励机制，我们的学校管理将会以全新的步伐，大踏步地迈上新的制高点。到那时，再蓦然回首，我们会发现，以人为本，管理现代学校，原来就这么简单！一句话——学会运用激励机制，太多问题都迎刃而解。
